Mastehaus: „Разнообразието трябва да стане бизнес приоритет“

Атанаска Николова e специалист „Човешки ресурси“ от 2018 г. във фирма Бошнаков ЕООД, гр. Бургас, повече познати на пазара като „Мастерхаус“. В компанията работят над 400 души. Г-жа Николова отговаря за подбора на персонала, както и специализираните обучения за развитие. Опитът й в сферата на човешките ресурси и сформирането на екипи надхвърля 10 години. В момента тя консултира ръководните кадри в компанията, като заедно откриват талантите в техния екип и полагат усилия в развитието на техния потенциал.

Защо е важно всяка компания да търси разнообразието в своя екип и да се стреми да няма предразсъдъци по етнически или други признаци?

Разнообразието в екипите е богатство, което няма материална измеримост. Разнообразието е равно на различие. Различието е допълнение на нещо, това е „другото” между хората. В обществото се гледа на това като на нещо недобро. А на разнообразието може да погледнем като на допълнение, попълнение и екипите да придобият една завършеност – всеки да има своя принос в работата и постигането на ефективност и екипни резултати. Важно е да търсим разнообразието, да бъдем толерантни и да не храним заложените в народопсихологията ни предразсъдъци. Това е един от начините да даваме личен пример на хората не само в компанията, но и като част от едно гражданско общество. Според мен това е да сме граждани, да сме приемащи и толерантни към разнообразието, а не защото живеем в голям или малък град.

От какво най-често се страхуват работодателите, което ги спира да бъдат „по-отворени“ за различията между култури и хора?

Според мен работодателите, които не са „по-отворени” за различията между култури и хора „робуват” на предразсъдъци. Предразсъдъци към различните религии, към хора с увреждания или към представителите на малцинства. За да сме толерантни към различията между хората и културите, ние трябва да знаем повече за тях – за техните история /вкл. личната човешка история/, нрави и традиции. Незнанието ражда страхове и влияе на приемствеността. Предразсъдъците са носител на ирационални решения и са причина работодателите да са „негостоприемни” за персонал от различна култура, малцинства или хора с увреждания. В някои случаи причината е и невъзможност да се предложи подходяща работна позиция. Искрено се надявам това да се промени и не ми се иска да се случва под „принудата” на пазара заради липсата на кадри.

Трябва ли търсенето на разнообразие в екипа да се превърне във водещ бизнес приоритет на повече български компании какви са предимствата?

Необходимо е търсенето на разнообразие в екипа да стане бизнес приоритет. Предимството е, че колкото по-колоритен е един екип, толкова повече възможности носи. Предимствата са размяна на опит, ценности, умения, възможността да научим нещо различно за хора от друга култура. Хората от различни култури, от малцинствата са отдадени и ангажирани, защото осъзнават, че техните възможности за намиране на работа са по-ограничени и не само – те оценяват дадената им възможност, мобилизират усилията си в посока да докажат, че не заслужават дискриминация, да покажат благодарност и радост, че работят. Тези хора не са от отбора „на всичко знаещите”, проявяват любознателност и желание да се обучават. Не бива да ги подценяваме, защото по този начин не виждаме потенциала, който носят. Тяхното ниво на състрадателност и колегиалност често е по-високо от останалите в персонала.

Как подхожда вашата компания към различията в екипите – какви трудности срещате и каква част от екипа ви е с различен етнос, например?

В екипите, където назначаваме персонал от различен етнос се сблъсквам с горе описаното – първоначално се приемат с резервираност. С времето колегите разбират, че „новите колеги” заслужават уважение и равни човешки права. Кадри от различен етнос, малцинства и такива на възраст 18-25 години понякога показват липса на трудови навици. Но това този дефицит е присъщ не само за представителите на различните по култура, етнос и т.н. Имаме възможност чрез личен пример, индивидуален подход и персонална работа да обучим, интегрираме и въведем в организационния процес всеки нов член на екип, без значение от култура, етнос и цвят на кожата. В професионалния подход на ЧР специалиста има редица методи за сплотяване на екипите и управление на културни и поколенчески различия. И е възможно всичко да се гради на позитивна, градивна комуникация, на основата на добронамереност и благоразположеност. Приблизително 20 % от персонала ни е от различен етнос. В тях срещаме изключителна отдаденост, старание и ангажираност. Няма да преувелича с твърдението, че съм имала много поводи да ги давам за пример и да са модел за работно и колегиално поведение/отношение.

Срещате ли трудности при наемането на работа?

Срещам предизвикателства при наемането на работа като това да се съобразим със законово установени правила, например статут на чужденци/бежанци. Има предизвикателства, свързани със самооценката на кандидата, спазване на уговорки, подготовка на документи. Срещат се и случаи, в които родителите забраняват на младия кандидат /от малцинства/, да започне работа на трудов договор и регламентирано работно време.

Преминава ли вашият мениджмънт екип обучения с цел по-малко предразсъдъци?

Нашият мениджмънт не е преминавал обучения за приемане на различията. Сред мениджърския екип няма силно изразени предразсъдъци, но в следващ момент ще планираме подобни обучения – за управление на различията в екипите.

Ценни уроци и съвети от дейността ви в тази посока?

Мога да споделя ценен опит. Всеки може да погледне на разнообразието с позитивизъм, приемственост и интерес. Различното в екипите е повод да учим – за личността, за ценностите, за справяне с провокативните моменти, превенцията и управлението на конфликти, породени от различията между хората. Всички хора имат равни права, това не е клише, а факт. Разнообразието съществува дори и между хората от еднаква на нашата култура, етнос и т.н. Предразсъдъците ни правят по-чувствителни към различните по физически показатели и етническа принадлежност, а това се възпитава още от семейната и училищната среда. Достатъчно е да сме толерантни /разбира се, всяка организация може да дефинира към какво да е толерантна/, да се популяризират вътрешно фирмени ценности, които да са и фирмена политика.

Смятате ли, че вие и други компании трябва да се застъпите за това да има повече разнообразието във фирмите?

Считам, че разнообразието може да бъде фирмена политика. Да сме с подадена ръка към разнообразието е въпрос на организационно и интелектуално израстване.